为什么华为如此坚定地走“科学管理”之路?德鲁克:泰勒管理思想的影响远不止如此

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为什么华为如此坚定地走“科学管理”之路?

文 / 吴越舟,华夏基石管理咨询集团合伙人

来源:华夏基石e洞察(ID:chnstonewx)

编自吴越舟新著《非常之道—德鲁克管理思想精粹》

任正非曾称:“未来华为的产品要占领世界大数据流量的制高点,除了靠创新外,要靠严格、有效、简单的现代管理体系。只有在此基础上,才能实现大视野、大战略。”

有一种流行的观点认为,在互联网时代过去的工业科学管理的思想和方法已经过时了,现在需要的是创新,是想象力,是颠覆,是超越。任正非认为互联网还没有改变事物的本质,现在汽车还必须首先是车子,豆腐必须是豆腐。

科学管理与创新并非是对立的,二者遵循的是同样的思维规律。

华夏基石e洞察特分享一篇对科学管理介绍的文章。

20 世纪初,随着科学与工业的高度融合,科学管理理论开始产生和发展。

1911 年美国管理学家泰勒所著的《科学管理原理》一书出版,标志着科学管理理论的诞生。这本书想要说明管理的核心是如何提高生产效率,因为此时,产品对外部市场供不应求,管理对象是体力劳动者,这就说明管理中的外部环境是确定的,目标和成果是容易量化与衡量的,这样,效果就可以通过高效率体现出来,效率就成为第一位的因素。

泰勒科学管理的历史贡献

德鲁克强调卓有成效,但并不否认效率的作用,相反,他对于极度强调效率的科学管理之父泰勒的评价之高,超出了管理思想史上的任何一位管理学家。在德鲁克看来,20 世纪制造行业的劳动生产率增长了 50 倍,没有这个成就,整个社会和经济取得的进步就不可能实现。从历史的回顾来看,泰勒的科学管理理论产生以来,以此为基础的生产线迅速扩展到整个美国。泰勒的任务分析和工业工程理论延伸到了体力劳动的整个流程当中。这个理论在亨利·福特的流水生产线上得到了成功应用,从而促使福特汽车公司在短时期内创造了奇迹。于是,这套理论开始从美国向世界各地传播,日本、德国等国都受益于此。在第二次世界大战期间,由于美国在各个行业全面推广泰勒的科学管理理论,广泛采用基于培训的科学管理法,使美国普通工人的劳动生产率大大高于世界其他国家的两三倍,为赢得战争奠定了物质和人力基础。

德鲁克认为,整个 20 世纪,采用各种方法提升体力劳动者的生产力的许多尝试,都是以泰勒的理论为基础的,尽管他们可能并不承认,并采用不同的名称。

一句话,泰勒科学管理理论的影响无与伦比,在整个 20 世纪的管理方法中都可以看到泰勒的影子。无论人们是否承认,泰勒的理论促成了今天所谓发达经济体的存在。在不发达经济体或新兴经济体中,体力劳动者的生产率并没有得到充分的发挥,其管理的水平和理念还未达到泰勒的水平,因此在这些国家和地区中,人们并不承认甚至反对和抵制泰勒的管理理论。在美国、英国、日本、德国等国,泰勒的管理理论产生了深远影响。在管理学界,尽管 100 年来许多人发明了很多管理理论和方法,尽管他们声称他们的方法不同于泰勒的方法,但正如德鲁克所言:“即使是效果最小的方法也是以泰勒的理论为基础的。”如全面质量管理理论的提出者戴明,他所做的就是严格按照泰勒的方法分析和组织工作,这也是全面质量管理的精髓所在。“戴明的质量控制分析法与泰勒的效率专家法简直一模一样,而且具有相同的作用。”

科学管理的内容与实质

泰勒所处的时代是 19 世纪末期。他从一个小机械厂的学徒工做起,后转入费城米德瓦尔钢铁厂当机械工人,由于工作努力、表现突出,一路提升,由车间管理员、小组长、工长、技师、制图主任,直至总工程师。泰勒从基层到高层的工作经历使他有充分的机会去直接了解工人的种种问题和态度,也充分认识到了工作过程中的种种问题。这些问题中最严重、最让人不可忍受又难以理解的是工人的“磨洋工”现象,这种现象导致生产效率低下。虽然有些工厂已经采用计件工资制,有些甚至采用了利润分配制度,但对于提高工人劳动生产率无明显效果,是什么原因造成的呢?从理论上看,工人不可能不希望获得更高的工资,但为什么工人不愿意多干活呢?

泰勒通过分析认为,劳资双方在观念上存在着重大误区,双方都忽视了劳动生产率,而过分关心如何在工资和利润之间的分配。对于资本家而言,他们会在工人努力干活后提高工作量的定额,造成工人因产量的提高而导致单位产量工资水平的降低;工人也深深地了解到这一点,只把工作量维持到不被解雇的程度,而不会努力提高劳动率,这样做,既可以避免付出更多的劳动,同时又可以为其他工人创造更多的就业机会。泰勒相信,双方产生的这个误区,可以运用科学方法来提高劳动生产率,获得较高工资和较高利润,促使劳资双方达成利益的一致。

泰勒在《科学管理原理》的前言中,开宗明义地指出写作的目的有 3 个方面: 第一,通过一系列简明的例证,证明由于我们几乎所有日常行为的效率低下而使全美国遭受到的巨大损失;

第二,试图说明根治效率低下的良药在于系统化的管理,而不在于收罗某些独特的或不同寻常的人物;

第三,证明最先进的管理是真正的科学,说明其理论基础是明确定义的规律、准则和原则,并进一步表明可把科学管理原理应用于几乎所有人类的活动中去。

这些东西不正是今天我们想要的东西吗?当我们在强调细节决定成败、执行力问题的时候,本身就包含了对工作分析和研究的急需。当我们强调发动每个人的主人翁精神、上下一气、通力合作的时候,也就强调了用科学的方法研究管理工作,将“蛋糕”做大,从而能够共同获益,而不是我们传统认为的“泰勒的科学管理只不过是资本家剥削工人的更有效的工具”。“科学管理坚信:雇主与雇员的真正利益是一致的;除非实现了雇员的财富最大化,否则不可能永久地实现雇主的财富最大化,反之亦然;同时满足工人的高酬薪这一最大需求和雇主的低产品工时成本这一目标是可能的。”

什么是科学管理?泰勒说:“诸种要素—不是个别要素的结合,构成了科学管理,它可以概括如下:科学,不是单凭经验的方法。协调,不是不和别人合作,不是个人主义。最高的产量,取代有限的产量。发挥每个人最高的效率, 实现最大的富裕。”这个定义,既阐明了科学管理的真正内涵,又综合反映了泰勒的科学管理思想。

科学管理的中心问题是提高劳动生产率。如何提高劳动生产率?泰勒认为关键在于通过管理把人的能力和动力充分地发挥出来。

泰勒认为,要提高人的能力,需要做到四点: 一是把好入口关,挑选“第一流工人”;二是合适配置。基本原则是使工人的能力同工作相适应,企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作,做到人尽其才;三是开展培训;四是研究提高效率的方法。这些方法包括工作标准化、工时研究和动作研究。泰勒认为,科学管理的重要措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。只有实行标准化,才能使工人使用更有效的工具,采用更有效的工作方法,从而达到提高劳动生产率的目的。同时,要对工人操作的每一个动作进行科学研究,以形成标准的作业方法。在动作分解与作业分析的基础上进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间,为标准作业的方法制定标准的作业时间。

泰勒认为,原有的工资制度存在严重的缺陷,工资的标准是以职务和岗位为依据的,这样就产生了两大消极后果:一方面是同一职务和岗位上的人产生平均主义,另一方面打击了其他努力工作的人的积极性。他说:“就算最有进取心的工人,不久也会发现努力工作对他没有好处,最好的办法是尽量减少做工而仍能保持他的地位。”这就不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平。泰勒发现,传统的计件工资制使工人在一定范围内可以多干多得,但工人很快就发现,当他们普遍提高劳动生产率后,资本家就提高工作标准、降低工资率。因此,工人则会控制工作速度,使他们的收入不超过某一个工资率。因为工人知道,一旦他们的工作速度超过了这个数量,计件工资迟早会降低。

泰勒在仔细研究这种工人“磨洋工”的情况后,强调要在工时和动作研究的基础上制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”,实行工作定额,依据劳动结果与工作定额的关系,使工人的贡献大小与报酬高低紧密挂钩,实行差别计件工资制,以此调动工人的劳动积极性。其主要内容有以下几个方面。

一是设立专门的制定定额部门。其主要任务是通过对计件和工时的研究, 进行科学的测量和计算,以确定合理的劳动定额和恰当的工资率,改变过去那种以估计和经验为依据的定额确定方法。

二是工资支付的对象是工人,不是职位和工种,对每个人在出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面做出系统而详细的记录,再根据这些记录不断调整其工资水平。

三是制定差别工资率。按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。如果工人能够保质保量地完成定额,就按高的工资率付酬,以资鼓励;如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给,并给予警告,如不改进就要被解雇。

泰勒的差别计件工资制能更加公平地对待工人,真正做到多劳多得,有利于充分发挥个人积极性,有利于提高劳动生产率,能够真正实现“高工资和低劳动成本”。同时这种制度能够迅速地清除所有低能的工人,吸收适合的工人来工作。因为只有真正好的工人才能做到又快又准确,可以取得高工资率。泰勒认为这是实行差别计件工资制最大的优点。他说:“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时,就会更加英勇、更加坦率和更加诚实,他们会更加愉快地工作,在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”

一个既有能力又有动力的工人,才是第一流的工人。泰勒说:“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的‘第一流的工人’。我曾试图阐明每一种类型的工人都能找到某些工作,使他成为第一流的工人,除了那些完全能做这些工作而不愿做的人。”

有了第一流的工人,才能为提高劳动生产率奠定坚实的基础,但要提高劳动生产率还必须充分发挥管理者的作用。

泰勒主张“由资方按科学规律去办事,要均分资方和工人之间的工作和职责”,要把计划职能与执行职能分开并在企业设立专门的计划机构。这实际上是把管理职能与执行职能分开;设置专门的计划部门,设置专门的管理部门;“均分资方和工人之间的工作和职责”,实际是说让资方承担管理职责,让工人承担执行职责。这就把管理者与被管理者承担不同的职能任务划分开来。由管理者专门承担管理的任务和职责。

泰勒认为:“管理人员的责任一方面是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现,找出他们的能力;另一方面,更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性,并且逐步、系统地训练,帮助和指导每个工人,为他们提供上进的机会。这样,使工人在受雇的公司里,能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动,而是每年都要进行的,是管理人员要不断加以探讨的课题。”

泰勒进一步指出,管理人员的另一个重要责任是把工人通过长期实践积累的大量的经验知识、技能和诀窍集中起来,记录下来,编成表格,然后将它们概括为规律和守则,甚至可以概括为数学公式,然后将这些规律、守则、公式在全厂实行。

基层管理者需要相当的专门知识和各种天赋的才能,只有本来就具有非常高的素质并受过专门训练的人才能胜任。泰勒列举了在传统组织下作为一个工段长应具有的几种素质,即教育、专门知识或技术知识、机智、充沛的精力、毅力、诚实、判断力或常识、良好的健康情况等。但是每一个工长不可能同时具备这 9 种素质,为了事先规定好工人的全部作业过程,必须使指导工人干活的工长具有特殊的素质。因此,为了使工长职能有效地发挥,就要进行更进一步的细分,使每个工长只承担一种管理的职能。如果管理人员的职责单一,培训花费的时间就少,有利于发挥每个人的专长,容易提高效率。

高层管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员,自己保留对例外的事项(也是重要事项)的决策权和控制权,如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等,这就是管理中的例外原则。泰勒认为,规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理,而必须应用例外原则。泰勒在《工厂管理》一书中指出:“经理只接受有关超常规或标准的所有例外情况、特别好和特别坏的例外情况、概括性的、压缩的及比较的报告,以便使他有时间考虑大政方针并研究他手下的重要人员的性格和合适性。”这种以例外原则为依据的管理控制方式, 后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。

泰勒认为,提高劳动生产率只是技能性的,还不是管理中最重要的东西。管理中最重要的是劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。泰勒在《在美国国会的证词》中指出:“科学管理不是任何一种效率措施,不是一种取得效率的措施;也不是一批或一组取得效率的措施;它不是一种新的成本核算制度;它不是一种新的工资制度;它不是一种计件工资制度;它不是一种分红制度;它不是一种奖金制度;它不是一种报酬职工的方式;它不是时间研究;它不是动作研究 我相信它们,但我强调指出这些措施都不是科学管理,它们是科学管理的有用附件,因而也是其他管理的有用附件。”

泰勒认为:“科学管理的实质包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面的心理革命—要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外,科学管理也要求管理部门的人—工长、监工、企业所有人、董事会进行一场全面的心理革命,要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命,科学管理就不能存在。”

“在科学管理中,劳资双方在思想上要发生的大革命就是:双方不再把注意力放在盈余分配上,不再把盈余分配看做最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上,使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白,当他们停止互相对抗,转为向一个方面并肩前进时,他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得,当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时,通过共同努力就能创造出比过去大得多的盈余。”

因此,泰勒在《科学管理原理》一书中指出:“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作,是现代科学或责任管理的精髓。”他认为,没有劳资双方的密切合作,任何科学管理的制度和方法都难以实施,难以发挥作用。

从中我们可以看出,所谓科学管理,实质是整合组织中资方与劳方的目标, 形成组织的共同目标,建立合作共赢的体制机制与文化。直到今天,这些思想还被管理界奉为圭臬。

科学管理在中国

1916 年,泰勒的《科学管理原理》出版 5 年后,穆藕初先生就把它翻译引进中国,当时的译名为《工厂适用学理的管理法》,泰勒被译为“戴尔乐”。穆藕初把科学管理概括为三大纲要:节省时间、精神和物质。本着这三大纲要开始着手在德大纱厂和厚生纱厂进行工业实践。1940 年,已步入晚年的穆藕初在重庆回忆说,当年秉着科学管理的原则去改良和管理,“我的厂总比别的厂盈利多些,如遇到不景气年度,即使亏本也总比别的厂亏得少些。这不能不说是实行科学管理的结果。”穆藕初在工商部任职期间,着力修订工商法规、章程和细则,打造培育市场经济发展的社会公器,并推动整个商业社会的纪律化、标准化、简单化发展。穆藕初不仅将科学管理引入中国,更重要的是他还结合中国的国情对泰勒的科学管理思想进行中国式的发展,有人称之为“穆式科学管理”。穆藕初比泰勒更关注人才问题,因为当时中国工人缺乏基本素质,而西方教育比我们发达得多,人才素质问题没有那么突出。

改革开放以后,科学管理思想再度引入我国,逐步被国人认识并运用到生产管理的过程中,深圳曾有一句口号“时间就是金钱,效率就是生命”,一夜间响彻神州大地,给当时低效的企业管理以当头棒喝,深深地鼓舞着国人的心, 激励企业在管理中努力提高效率。30 多年过去后,时代发展到今天,当我们高度重视效果的时候,说明这句口号已经深入人心。

事实上,今天的人们认识到科学管理只是研究工作时间、差别计件工资制、职能工长制等工具和方法,具体包括工作定额原理、挑选和培训一流工人、标准化原理、计件工资制、计划职能和执行职能分开、职能工长制、管理的例外原则等。这是为什么?因为这些被明确写在了教科书中,为人们所学习、熟知。其实在有些教科书中也提到泰勒科学管理远不止管理工具、管理方法,还包含对组织管理的创新研究,以及对管理哲学的重大贡献。可惜的是这些实质性的、更富有意义的东西却被大家遗忘在一边。

事实上,一种思想的产生都有其时代背景。思想能够被人们广泛地接受和认可也有其内在的合理性。以后的发展与变革,是建立在以前充分发展的基础上的,虽然新的理论和思想出现了,但并不是完全抛弃了以前的合理思想,反而是对以前合理思想的充分借鉴和吸收,是把以前的思想融合进了新的理论形态中。效率与效果的关系同样如此。管理的早期阶段重视效率,是因为效果是不言而喻的;今天,我们重视效果也是以效率为前提的。试想,如果企业管理低效率,怎样能产生好的效果呢?高效率不一定卓有成效,卓有成效一定以高效率为前提。高效率融合进了卓有成效的管理中,成为卓有成效管理的一个前提因素、一个重要支柱;强调卓有成效不是忽视高效率,高效率是卓有成效的一个不言而喻的前提。

如果说,在今天的各种管理理论中我们可以清晰地看到德鲁克管理思想的影子,那么在德鲁克的管理思想中,我们也可以发现泰勒管理思想的影子。其实, 在德鲁克看来,泰勒管理思想的影响远不止如此,在 20 世纪,泰勒的管理思想对企业、组织、经济、军事、社会的影响是“真正独一无二的贡献”。

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